Ako vam predstoji operacija, duže lečenje ili zdravstveni problem zbog kojeg ćete morati da odsustvujete sa posla više nedelja, sasvim je realno da razmišljate i o tome kako će poslodavac reagovati.
Sličan strah imaju zaposleni koji zbog hronične bolesti, problema sa detetom ili drugih opravdanih razloga tokom godine više puta otvaraju bolovanje.
Sa stanovišta Zakona o radu najvažnije je pravilo da opravdano bolovanje samo po sebi nije razlog da zaposleni dobije otkaz.
Problem nastaje tek kada postoji neki drugi zakonit razlog za prestanak radnog odnosa ili kada poslodavac može da dokaže da zaposleni zloupotrebljava pravo na bolovanje.
Dugo bolovanje samo po sebi nije razlog za otkaz
Član 183. Zakona o radu propisuje da se privremena sprečenost za rad zbog bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu.
Isto pravilo važi kada zaposleni tokom godine više puta koristi bolovanje. Broj prethodnih bolovanja nije sam po sebi razlog za otkaz ako je svako odsustvo medicinski opravdano.
Zaposleni zato ne treba da bira između lečenja i straha da će zbog opravdanog odsustva automatski ostati bez posla. Kada lekar utvrdi da osoba nije sposobna da radi, korišćenje bolovanja predstavlja pravo iz zdravstvenog osiguranja i radnog odnosa.
Šta se dešava kada bolovanje traje mesecima?
Dugo bolovanje ne traje neograničeno samo na osnovu prve odluke izabranog lekara. Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje ko procenjuje da li privremena sprečenost za rad i dalje postoji.
Izabrani lekar u najvećem broju slučajeva utvrđuje bolovanje do 30 dana. Za pojedine slučajeve, među kojima su maligne bolesti, komplikacije u vezi sa održavanjem trudnoće, određene situacije kod osoba sa invaliditetom i neposredno obavljena hirurška intervencija, izabrani lekar može da utvrdi privremenu sprečenost za rad do 60 dana.
Kada odsustvo treba da traje duže, o nastavku bolovanja odlučuju nadležni stručno-medicinski organi. Zato činjenica da je neko tri, četiri ili pet meseci na bolovanju ne znači da je sam odlučio da toliko ne dolazi na posao. Produženje mora da bude medicinski opravdano.
Posebno pravilo važi kod veoma dugih odsustava. Ako sprečenost za rad traje šest meseci neprekidno, odnosno ako je zaposleni tokom poslednjih 18 meseci bio sprečen za rad ukupno 12 meseci sa prekidima, izabrani lekar ili drugi nadležni stručno-medicinski organ upućuje ga na invalidsku komisiju radi procene radne sposobnosti.
Takvo upućivanje opet nije isto što i otkaz. Cilj je da se utvrdi da li je zdravstveno stanje i dalje privremeno ili je došlo do gubitka radne sposobnosti koji zahteva drugačije rešavanje statusa zaposlenog.
Šta ako zaposleni tokom godine često otvara kraća bolovanja?
Poslodavci neretko postaju sumnjičavi kada neko nekoliko puta u kratkom periodu otvara bolovanje na po nekoliko dana. Ipak, učestalost odsustva ne dokazuje zloupotrebu.
Zaposleni može imati hroničnu bolest koja se povremeno pogoršava, ponavljajuće terapije, zdravstvene probleme koji zahtevaju kraća odsustva ili druge medicinski opravdane razloge. Ako su bolovanja uredno utvrđena, poslodavac ne može jednostavno da odredi koliko je bolovanja tokom godine „previše“.
Zakon o zdravstvenom osiguranju pritom poznaje pravila o povezivanju uzastopnih bolovanja. U zavisnosti od razloga bolovanja i dužine prekida između dva odsustva, dani mogu da se saberu, nakon čega se zaposleni upućuje na prvostepenu lekarsku komisiju.
Zato učestala bolovanja mogu dovesti do dodatne medicinske kontrole, ali sama učestalost ne pretvara opravdano odsustvo u razlog za otkaz.
Kada poslodavac može da proverava bolovanje?
Ako postoje konkretne okolnosti koje ukazuju na zloupotrebu, poslodavac može da pokrene postupak provere.
Zakon o radu predviđa mogućnost da zaposlenog, o trošku poslodavca, uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu radi utvrđivanja okolnosti koje ukazuju na zloupotrebu bolovanja. Postojanje zloupotrebe može se utvrđivati i na drugi način predviđen opštim aktom poslodavca.
Odbijanje zaposlenog da se odazove takvom pozivu može predstavljati nepoštovanje radne discipline.
Postoje i postupci pred organima zdravstvenog osiguranja kojima se može proveravati ocena privremene sprečenosti za rad. Poslodavac, dakle, ima način da reaguje kada za sumnju postoji konkretan osnov, ali ne može sam da proglasi zaposlenog zdravim samo zato što smatra da bolovanje traje predugo.
Šta se smatra zloupotrebom bolovanja?
Zloupotreba prava na bolovanje jeste zakonski razlog zbog kojeg zaposleni može da dobije otkaz. Mnogo je teže odgovoriti na pitanje šta u konkretnom slučaju predstavlja zloupotrebu.
Najjasniji primer postoji kada zaposleni koristi bolovanje za svrhu koja nema veze sa lečenjem i njegovo ponašanje je očigledno nespojivo sa zdravstvenim razlogom zbog kojeg ne radi. Problem može postojati i kada zaposleni tokom bolovanja radi drugi posao, postupa suprotno terapiji ili svojim ponašanjem otežava oporavak.
Ne može se, međutim, svaka fotografija sa društvenih mreža ili izlazak iz kuće automatski proglasiti zloupotrebom.
Osoba koja zbog svog zdravstvenog stanja trenutno nije sposobna da osam sati obavlja konkretan posao ne mora nužno biti vezana za krevet. Lekar nekome može preporučiti šetnju, kretanje, boravak napolju ili druge aktivnosti. Čak ni odlazak u restoran, prodavnicu ili kraće putovanje sam po sebi ne daje odgovor na pitanje da li je bolovanje zloupotrebljeno.
Važno je šta je razlog bolovanja, kakva terapija je određena, koje aktivnosti su dozvoljene i da li ponašanje zaposlenog pokazuje da se bolovanje koristi suprotno njegovoj svrsi.
Zaposleni koji lažira bolovanje može dobiti otkaz
Zaštita koju zakon pruža bolesnom zaposlenom ne postoji da bi neko nekoliko dana odsustva koristio kao dodatni godišnji odmor, radio neprijavljeno kod drugog poslodavca ili izbegavao posao bez zdravstvenog razloga.
Ako poslodavac dokaže zloupotrebu prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, Zakon o radu dozvoljava otkaz ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline.
Poslodavac ipak ne bi smeo da preskoči propisani postupak i donese odluku samo na osnovu pretpostavke. Kod otkaza zbog nepoštovanja radne discipline zaposlenom se prethodno dostavlja pisano upozorenje u kojem se navode razlog, činjenice i dokazi koji ukazuju da postoji osnov za otkaz.
Zaposleni ima najmanje osam dana od prijema upozorenja da se izjasni. Upravo tada može da objasni okolnosti, ospori tvrdnje poslodavca i priloži dokumentaciju koja pokazuje da njegovo ponašanje nije predstavljalo zloupotrebu.
Bolovanje ne može da posluži kao zaštita od otkaza zbog nečeg drugog
Postoji i suprotna situacija. Zaposleni zna da je napravio ozbiljnu povredu radne obaveze i neposredno nakon toga otvara bolovanje očekujući da poslodavac više ne može da mu uruči otkaz.
Bolovanje nema takvo dejstvo.
Ako je zakonski razlog za otkaz nastao pre bolovanja, poslodavac može da sprovede postupak i dok zaposleni odsustvuje. Na primer, ako je zaposleni pre otvaranja bolovanja učinio težu povredu radne obaveze za koju postoje dokazi, naknadno bolovanje ne briše ono što se dogodilo.
Razlog za otkaz može nastati i tokom bolovanja, a da nema veze sa zdravstvenim stanjem. Zaposleni, na primer, može tokom odsustva da povredi obavezu čuvanja poslovne tajne ili učini drugu povredu ugovorne obaveze koja nije vezana za dolazak na posao.
U oba slučaja poslodavac mora jasno da pokaže da pravi razlog za otkaz nije bolovanje.
Da li zaposleni na bolovanju može da postane tehnološki višak?
Bolovanje ne sprečava poslodavca da sprovede stvarne tehnološke, ekonomske ili organizacione promene. Ako se određeno radno mesto zaista ukida ili dolazi do smanjenja broja zaposlenih, radni odnos može da prestane i zaposlenom koji se u tom trenutku nalazi na bolovanju.
Postoji važno ograničenje. Odsustvovanje zbog privremene sprečenosti za rad ne sme da bude kriterijum za određivanje viška zaposlenih.
Poslodavac zato ne može da ima pet zaposlenih na istim poslovima, odluči da zadrži četvoro i kao jedinog tehnološkog viška izabere radnika samo zato što je prethodnih meseci mnogo odsustvovao zbog bolesti.
Ako je radno mesto zaista prestalo da postoji, situacija je drugačija. Kod takvog otkaza primenjuju se i pravila o otpremnini i ostalim pravima zaposlenog koji je proglašen viškom.
Ugovor na određeno može da istekne dok traje bolovanje
Zaposleni koji ima ugovor na određeno vreme nema istu situaciju kao zaposleni čiji je radni odnos zasnovan na neodređeno.
Ako je ugovor zaključen do određenog datuma, obično bolovanje ne pomera taj datum. Radni odnos može da prestane istekom perioda na koji je ugovor zaključen čak i kada se zaposleni tog dana nalazi na bolovanju.
Na primer, ako ugovor traje do 30. novembra, a zaposleni 15. novembra otvori bolovanje koje bi prema medicinskoj proceni trebalo da traje do sredine decembra, ugovor po pravilu prestaje 30. novembra.
Tu se zapravo ne radi o otkazu zbog bolesti. Radni odnos prestaje zato što je istekao rok za koji je ugovor zaključen.
Trudnoća i odsustvo zbog nege deteta imaju posebnu zaštitu
Pravila su drugačija za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta.
Zakon o radu za te periode propisuje posebnu zaštitu od otkaza. Ako je zaposlena na određeno vreme, rok trajanja radnog odnosa produžava se do isteka korišćenja odgovarajućeg odsustva.
Zato bolovanje zbog obične bolesti i odsustvo koje je povezano sa trudnoćom i rođenjem deteta ne treba stavljati u istu pravnu situaciju.
Šta se od 2026. promenilo sa potvrdom o bolovanju
Od 1. januara 2026. godine primenjuje se sistem e-Bolovanje – Poslodavac za poslodavce obuhvaćene novim zakonom. Potvrda o nastupanju privremene sprečenosti za rad i odgovarajući izveštaji dostavljaju se poslodavcu elektronski.
Zbog toga je za zaposlene kod tih poslodavaca prestala primena ranijeg člana Zakona o radu koji je propisivao obavezu zaposlenog da u roku od tri dana dostavi papirnu potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. Prestala je i primena ranijeg otkaznog razloga koji je bio vezan za nedostavljanje te potvrde.
Preduzetnici koji zapošljavaju jedno ili više lica imaju rok za pristup sistemu do 1. januara 2027. godine. Detaljna pravila uređuje Zakon o e-Bolovanju.
Promena je važna jer se u starijim savetima na internetu i dalje može pronaći upozorenje da zaposleni rizikuje otkaz ako potvrdu ne odnese poslodavcu u roku od tri dana. Za zaposlene na koje se novi sistem već primenjuje to pravilo više nije važeće.
Može li rešenje o otkazu da stigne dok ste kod kuće na bolovanju
Može. Činjenica da zaposleni trenutno ne dolazi na posao ne sprečava dostavljanje upozorenja ili rešenja ako postoji drugi zakonit razlog za otkaz.
Rešenje o otkazu mora biti u pisanom obliku, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku. Zakon dozvoljava dostavljanje na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Zato izbegavanje poštara ili neprihvatanje dokumenta nije dobra zaštita. Zakon predviđa i način dostavljanja kada lična dostava nije moguća.
Budite oprezni ako vam poslodavac ponudi sporazumni raskid
Otkaz i sporazumni prestanak radnog odnosa nisu isto.
Ako vam tokom dužeg bolovanja poslodavac predloži da „najlakše završite sve“ potpisivanjem sporazuma, nemojte dokument posmatrati kao formalnost. Sporazumni prestanak znači da se zaposleni i poslodavac dogovaraju da radni odnos prestane.
Zaposleni nije dužan da takav sporazum potpiše samo zato što je poslodavcu teško da organizuje posao tokom njegovog odsustva.
Pre potpisivanja treba proveriti datum prestanka radnog odnosa, eventualnu isplatu, neiskorišćeni godišnji odmor i posledice po ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti. Zakon upravo zbog tih posledica propisuje da poslodavac pre potpisivanja sporazuma zaposlenog pisanim putem obavesti o pravima za slučaj nezaposlenosti.
Šta uraditi ako dobijete otkaz tokom bolovanja?
Sama činjenica da je rešenje uručeno dok ste na bolovanju ne znači automatski da je otkaz nezakonit. Prvo treba pogledati šta je poslodavac naveo kao razlog.
Ako obrazloženje pokazuje da je pravi problem samo vaše dugo ili ponovljeno opravdano odsustvo, situacija je potpuno drugačija od one u kojoj postoje dokazi o zloupotrebi bolovanja, ranijoj povredi radne obaveze ili stvarnom ukidanju radnog mesta.
Sačuvajte rešenje o otkazu, prethodna upozorenja, odgovor koji ste dostavili poslodavcu, medicinsku dokumentaciju, prepisku i druge dokumente koji pokazuju šta je prethodilo prestanku radnog odnosa.
Posebno je važan datum kada ste primili rešenje. Zaposleni koji smatra da mu je povređeno pravo može da pokrene spor pred nadležnim sudom, a rok za pokretanje spora prema Zakonu o radu iznosi 60 dana od dostavljanja rešenja, odnosno od saznanja za povredu prava.
Za kraj
Ako morate na operaciju, višemesečno lečenje ili tokom godine više puta imate medicinski opravdana odsustva, sama dužina ili broj bolovanja ne daju poslodavcu pravo da vam zbog toga otkaže ugovor.
Granica se prelazi kada bolovanje nije opravdano ili se pravo koristi suprotno svrsi zbog koje je odobreno. Tada poslodavac može da proverava okolnosti i, ako zloupotrebu dokaže uz poštovanje propisanog postupka, može da raskine radni odnos.
Radni odnos može da prestane i tokom potpuno opravdanog bolovanja zbog razloga koji sa bolešću nemaju veze, kao što su prethodna povreda radne obaveze, stvarni tehnološki višak ili istek ugovora na određeno vreme. Zato kod svakog otkaza tokom bolovanja treba gledati pravi razlog za prestanak radnog odnosa, a ne samo datum kada je rešenje uručeno.
